Performans görüşmeleri beceri ve dikkat gerektirir

    

ATİLLA AKINCI
    

     Aşağıda, yapıcı ve verimli görüşme için dikkat edilmesi gereken önemli bazı noktalar ile günümüzde bu alanda sıkça yapılan yanlışlıkları belirtmeye çalışacağım: 

·  Görüşmeler genelde, hareketli ofis ortamında yapılmakta ve sekreterler, telefon gibi nedenlerce kesintiye uğramaktadır. Oysa görüşmelerin sakin ve sessiz ortamlarda ve kesintisiz yapılması gerekir. Aksi taktirde her iki tarafında konsantrasyonu bozularak görüşme amaçtan uzaklaşabilir. 

·  Performansı görüşülen çalışana, yönetici tarafından mahkemedeymiş gibi bir izlenim verilmektedir. Oysa rahatlatıcı ve dost bir başlangıç yapmak şarttır. Performansın kötü olması, dostça ve adil bir görüşmeye engel değildir. Başarı derecesi ne olursa olsun o kurumda çalışan tüm personelin saygı görmeyi hakettiği gerçeğini unutmamak gerekir. 

·  Görüşme sırasında, olumsuz yanların önce vurgulanması çok yanlıştır. Morali bozulan çalışan, olumlu yanların bulunduğu diğer bölüme kulaklarını kapatarak girecek ve beklenen fayda sağlanamayacaktır. Bence en iyi yöntem 'İyi Haber Önce' yöntemidir. Yararlı bir performans görüşmesi ancak böyle sağlanabilir. 

·  Görüşmelerde, olumsuz veya gelişime ihtiyaç gösteren yanlar belirtilirken, somut örnekler verilmemekte ve 'her zaman böyle yapıyorsun', 'sürekli izliyorum', 'herkes söylüyor' gibi çalışanı inandırmaktan uzak, kendisine olan güvenini sarsacak tarzda konuşmalar yapılmaktadır. Oysa yapılan tüm kritiklerde tarih, yer, olay ve kişi gibi somut veriler kullanılmalıdır. Ancak böyle inandırıcı olabilir ve güven ortamı sağlayabiliriz. 

·  Değerlendirmeler sırasında, son başarı ve başarısızlıkların etkisinde kalınmakta ve kapsadığı dönemin tümü dikkate alınmamaktadır. Oysa son olayların etkisinden kendimizi arındırıp, tüm çalışma dönemini dikkate almayı öğrenemezsek, dönem sonlarında çok çalışıp, dönem başlarında çalışma hızı azalan bir organizasyona sahip olmamız kaçınılmazdır. 

·  Yöneticiler, karşılarında, kendisine güvenli, sorgulayıcı ve güçlü kişilikler bulduklarında, zaman zaman konuşmayı bir an önce bitirebilmek amacıyla, yerine getirilmesi zor sözler vermekte veya yapılması gerekli kritik ve belirlemeleri yapmamaktadırlar. 'Önce bir görelim, bir şeyler yaparız', 'elimden geleni yaparım', 'şu anda ortam müsait değil' gibi çalışanı oyalayan veya soruları zamana yayan söylemlerden kaçınılmalıdır. O sorunların ileride daha da büyüyerek karşımıza çıkacağı ve gerek yönetim gerekse kurum olarak kredi kaybedeceğimiz unutulmamalıdır. 

·  Bir diğer çok rastlanan uygulama da, başarısız personelle konuşmaktan kaçınılması veya az zaman ayrılmasıdır. Oysa en kolay yol başarılı olan personelle güzel şeyler konuşmaktır. Başarısız veya az başarılı personelle konuşabilmek yöneticilik yeteneği ve eğitim ister. 

     Genelde benim, performans görüşmelerinde başarı için ölçüm, düşük performans puanı alan personelin, yöneticinin elini sıkıp, kararına saygı duyarak görüşmeden ayrılmasını sağlayabilecek ortamlar oluşturulmasıdır. Amacımızın, çalışanların çalışma arzularını kırmak veya onlara yerine getirilemeyecek ümitler vermek olmadığı kesin. O zaman, çalışan için duygusal bir atmosferde geçen görüşmelerin, çalışanları, kırılgan ve kendilerine olan güvenlerini sorgulamaya hazır bir ortama kolayca itebileceğini göz ardı etmemek gerekir. 

     Kısaca en iyi ölçü, yöneticilerin, performans görüşmelerinde, kendilerine yapılmasından hoşlanmayacakları şeyleri karşı tarafa yapmamaları olmalıdır. Yöneticilik zor zanaattır. Çalışanlarımızın ruh sağlığı ve başarılarının anahtarı yöneticilerin elindedir. Toplumsal olarak da zaten her alanda sevgi, saygı, hoşgörü, adalet ve dürüstlüğe en fazla ihtiyaç duyduğumuza göre, kurumlarda insan ilişkilerinin yöneticilere ne ölçüde sorumluluk yüklediği ortadadır.